【李光斗谈接班】通用电气为啥总能选对接班人?

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2018-11-10

文章导读:中国企业正处于领导人换代的关键时期,但90%以上的企业没有明确的接班人计划。

选继承人习惯于暗箱操作,以致在接班人交接中频频出现问题。

通用电气的领导人培养和接班人选拔方法,很值得中国企业学习借鉴。

中国企业正处于领导人换代的关键时期,但90%以上的企业没有明确的接班人计划。

选继承人习惯于暗箱操作,以致在接班人交接中频频出现问题。

通用电气的领导人培养和接班人选拔方法,很值得中国企业学习借鉴。 李光斗百年企业之所以能传承百年之久,接班人的选择居功至伟。

通用电气作为一家经营百年的庞大集团企业,历经9任总裁至今仍旧屹立不倒,这得益于包括雷洁·琼斯、杰克·韦尔奇等在内的一大批传奇总裁的努力,是他们高瞻远瞩地为通用电气建立了一套完善的接班人筛选制度,让这个百年企业的接班变得有法可依。

杰克·韦尔奇这位带领通用电气创造历史神话的全球第一CEO,很多人都耳熟能详。

在他担任CEO的20年中,通用电气的市值从130亿美元飙升到了4800亿美元,增长了近37倍。 通用电气之所以能保持百年基业长青,在多次的危机下化险为夷,接班人的选择功不可没。 韦尔奇在他的自传中这样写道:选择接班人的工作不仅是我职业生涯中最重要的一件事,而且是我面临过的最困难最痛苦的选择。

我的成就将取决于我的继任者在未来20年里将公司发展得如何。 通过一系列的培养和选拔,通用电气百年来一直人才济济。

也正因此,这家百年老店不但很少挖人,还向世界500强企业输送了170多位CEO。 1956年,通用电气在美国纽约的克劳顿村成立通用电气发展管理学院,成为世界上第一个大公司的管理学院。

该学院被美国《财富》杂志称为美国企业界的哈佛。

正是这一大批的优秀人才,不断创造了通用电气百年不衰的神话。

通用电气的人才培养分为三个阶段。

第一阶段是初级培训,针对的是大学毕业生和刚进公司5年内的菜鸟。 每个员工都可以自由报名参加培训,费用均由本部门出。

培训项目包括财务管理、技术领导等。

第二阶段是针对具有领导潜力的中层管理人员。 培训的课程主要包括新经理发展课程等。 参加第三阶段学习的管理人,很有可能成为通用电气的核心管理人员,甚至有可能进入接班人候选名单。 他们还能经常听到总裁的授课。 韦尔奇在担任公司总裁的20年里,除了一次因心脏搭桥手术住院外,每次都亲临克劳顿村讲课,每次授课2小时至6小时。

通用电气的人才培养制度,使其拥有CEO世界工厂的称号。

大批的优秀人才从克劳顿村输向各个部门、各个岗位。

而通用电气的接班人选拔制度更是有一套严格的程序。

首先是CEO与董事会共同拟定一份候选人名单,按照名单对其进行培养、观察,并对其进行评价。

然后不断地筛选和补充,将最终候选人缩小至3人。

再通过反复接触、观察、了解与讨论,选出最合适的接班人,并召开董事会,取得一致意见后,定出最后接班人。

新CEO宣布后,要在原CEO带领下度过半年左右的适应期,熟悉全面情况,然后正式上任。

目前中国企业正处于领导人换代的关键时期,但90%以上的企业没有明确的接班人计划。

选继承人习惯于暗箱操作,以致在接班人交接中频频出现问题,严重影响了企业的持续发展。

通用电气的领导人培养和接班人选拔方法,很值得中国企业学习借鉴。

(作者系华盛智业·李光斗品牌营销机构创始人)。